Os administradores públicos, principalmente, os que administram a maioria dos municípios brasileiros, especialmente as áreas de educação e de saúde, sempre adotaram como forma de equilibrar o caixa do Município a estratégia de se admitir e demitir o mesmo empregado temporário ao longo dos anos. Vê-se em muitos dos Municípios servidores que já somam mais de vinte (20) anos sempre ocupando o mesmo cargo durante apenas nove ou dez meses de cada ano. O suficiente para que não se pague ao trabalhador o abono de férias, férias e, até mesmo o 13º salário, seja este proporcional ou não, além dos meses não trabalhados; os quais, impossibilitados de qualquer forma de pressão, para não perderem a garantia de uma nova contratação, aceitam passivamente esta forma de violência aos seus direitos e, às normas vigentes. Estes procedimentos aceitos na iniciativa privada, através do regime da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) são extremamente legais – desde que ultrapassem o interstício mínimo de 90 (noventa) dias para da demissão para uma nova recontratação a fim de que não se caracterize fraude contra o FGTS – , não são da mesma forma aceitos na administração pública, mesmo que seja o regime da CLT, no caso das empresas públicas, vez que, fere princípios fundamentais da administração pública, dentre eles e, mais bem visíveis, os da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da eficiência e, da razoabilidade.
O Ministério Público em geral e, em especial o do Trabalho, tem fechado o cerco contra este tipo de artifício e de administradores que não pensam além do próprio umbigo, portanto, não pensam o dia do amanhã e, não planejam. Destarte, para fugir a tal cerco estão fazendo opções pela terceirização dos serviços através de entidades com a qualificação de OSCIP, as quais, desavisadas e, até mesmo enganadas pelo poder público parceiro, com a obrigação de contratar pelo regime da CLT, adotam os mesmos procedimentos que não chegam a ser fraudulentos contra o FGTS, mas, são fraudulentos contra os trabalhadores que por falta de opção amargam anos a fio sem o reconhecimento que a eles deveria ser natural.
Recontratação de um mesmo empregado para trabalhar na empresa onde anteriormente já prestou serviços não encontra óbice na legislação brasileira. Contudo existem, determinações na legislação trabalhista e previdenciária que definem certas limitações, dentre elas a Portaria nº 384, de 19/06/1992, do Ministério do Trabalho que orienta a fiscalização do trabalho no sentido de coibir a prática de dispensas fictícias, seguidas de recontratação, com o único propósito de facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador no FGTS, estabelecendo que:
a) considera-se fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro de 90 dias subseqüentes à data em que formalmente a rescisão se operou; e
b) constatada a prática de rescisão fraudulenta, o agente de inspeção do trabalho:
- levantará todos os casos de rescisão ocorridos nos últimos 24 meses para verificar se existem mais hipóteses que podem ser autuadas pelo mesmo motivo; e
- verificará, também, a possibilidade de ocorrência de fraude ao seguro-desemprego, hipótese em que será concomitantemente aplicada a sanção prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 11/01/1990.
Com relação ao tempo de serviço do empregado, quando este for readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave ou, recebido indenização legal ou, se aposentado espontaneamente.
A jurisprudência predominante do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre este assunto, assim já pacificou:
"Enunciado nº 138
Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior encerrado com a saída espontânea."
"Enunciado nº 156
Da extinção do último contrato é que começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação objetivando a soma dos períodos descontínuos de trabalho."
Observações:
A CLT determina, que todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a extinção dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, como, por exemplo, o contrato de safra, é considerado por prazo indeterminado; sendo, destarte, devido ao contratado, nesta situação, todo o pagamento do período do seu afastamento. Neste caso deverá ser observado que, poderá ser enquadrado como contrato por tempo determinado aquele que sistematicamente se repete sempre ao mesmo tempo, como ocorrem nos Municípios.
O direito às férias do empregado que, no curso do período aquisitivo, deixar o emprego e for readmitido dentro de 60 dias subseqüentes à sua saída lhe é garantido, contando-se o tempo contínuo somando-se o período anterior com o novo período. Em todas as situações lhes são assegurados os direitos rescisórios integrais e/ou proporcionais, na forma da legislação trabalhista aplicável.
FICAM, PORTANTO, AS OCSIP’s COM A OBRIGAÇÃO DE OBSERVAREM OS DIREITOS DOS SEUS CONTRATADOS SOB O RISCO DO COMETIMENTO DE CRIME, SENDO OS GESTORES PÚBLICOS CÚMPLICES NO PROCESSO, CASO NÃO TENHAM FEITO O REPASSE LEGAL PARA QUE A ENTIDADE ARQUE COM TAIS ÔNUS TRABALHISTAS.
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