DECRETO Nº ......../2010,
de 16 de março de 2010.
“Regulamenta processo de avaliação de
desempenho para promoção de servidores do quadro efetivo do Poder Executivo
Municipal e dá outras providências.”
O
PREFEITO MUNICIPAL DE SOBRADINHO, Estado da Bahia, no uso de suas atribuições
legais;
CONSIDERANDO o que dispõe a Lei Municipal nº
247/2000, de 30 de junho de 2000, sobre as promoções dos funcionários públicos
efetivos (Art. 15, I, II, III, IV e V, § Único; Art. 16, I e II, § Único; Art.
17, §§ 1º, 2º, 3º e 4º; Art. 18, I, II e III, §§ 1º e 2º; Art. 19; Art. 20, I,
II, III, IV, V e VI, §§ 1º, 2º, 3º e 4º);
CONSIDERANDO o que dispõe a Lei Municipal nº 246/2000,
de 30 de junho de 2000, sobre a progressão funcional dos servidores do
magistério público municipal (Art. 22, I, II, III e IV, §§ 1º, 2º e 3º);
CONSIDERANDO o que dispõe a Lei Municipal 032/90,
de 14 de novembro de 1990 (Art. 12, II; Art. 39, a , b, § Único; Art. 40, §
Único; Art. 41; Art. 42, § Único; Art. 43; Art. 44, §§ 1º e 2º; Art. 45, §
Único; Art. 46, §§ 1º e 2º; e Art. 47);
CONSIDERANDO a necessidade de se manter o nível de
motivação através do cumprimento das disposições estabelecidas pelo sistema de
carreira e vencimentos dos servidores públicos municipais;
CONSIDERANDO que o calendário estabelecido para as
promoções horizontais foi estabelecido para o mês de março a cada ano (caput do
Art. 17);
CONSIDERANDO a necessidade de se manter o limite
prudencial no comprometimento das receitas públicas com despesas de pessoal, na
forma definida pelos artigos 19, 20 e, 21 da Lei de Responsabilidade Fiscal n.º
101, de 04 de maio de 2000;
CONSIDERANDO o princípio da responsabilidade, da
legalidade e da eficiência, estabelecidos nas normas para o seu fiel
cumprimento em prol do desenvolvimento da administração pública;
DECRETA:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art.
1º Redefine o Sistema
de Avaliação de Desempenho de Servidor Público para efeitos de promoções
horizontais dos servidores dos quadros efetivos, previstas pelas Leis Municipais
246/2000 e, 247/2000, as quais se darão na forma estabelecida por este Ato
Regulamentar.
Art.
2º O processo de
avaliação, abrange os funcionários do magistério alcançados pela Lei Municipal
nº 246/2000, de 30 de junho de 2000 e, os funcionários das múltiplas áreas da
administração pública, incluindo os de apoio ao magistério e, que são
alcançados pela Lei Municipal nº 247/2000, de 30 de junho de 2000.
CAPÍTULO II
DO PERÍODO PARA A
AVALIAÇÃO
Art.
3º A avaliação para
promoção se dará individualmente para cada servidor efetivo após cumprido o
estágio probatório em interstício de dois (02) anos, considerando a primeira
avaliação do servidor para a sua passagem pelo estágio probatório como útil
para a concessão da primeira promoção horizontal, partindo daí a contagem para
as subseqüentes avaliações e promoções, se for o caso.
Art.
4º Não contará como
tempo para a avaliação para efeitos de promoção:
I – aquele em que o funcionário
estiver à disposição de órgãos não integrantes da administração municipal de Sobradinho;
II – aquele em que o funcionário
esteja de licença remunerada para tratamento de saúde;
III – aquele em que o funcionário
esteja de licença sem remuneração para tratamento de saúde ou para assuntos
particulares;
IV – aquele em que o funcionário
esteja passando por processo de readaptação, na forma indicada pelo sistema de
previdência adotado pelo Município (INSS).
Parágrafo
Único. Nos casos previstos nos incisos I, II, III e IV deste artigo, o
tempo de afastamento, respectivo, ficará expurgado para efeito da contagem do
tempo para a promoção, devendo-se tão somente ser computado o anterior e, o
posterior ao afastamento, para a totalização do período inteiro de dois (02)
anos.
Art. 5º
Quando o funcionário deixar de ser avaliado por iniciativa da Administração
Municipal, este será automaticamente promovido desde que atenda às exigências
da lei e, que não estejam enquadrados nas situações previstas no Art. 4º deste
Decreto e, ainda:
I – que não tenha faltado sem
justificativa à pelo menos 5% (cinco por cento) dos dias de expediente, no
período computado para a avaliação;
II – que esteja indiciado em
processo administrativo, judicial ou disciplinar;
III – esteja cumprindo pena
administrativa, judicial ou disciplinar.
IV – aquele em que o funcionário
esteja passando por processo de treinamento ou especialização, fora ou dentro
do Município;
§ 1º
Em qualquer das hipóteses previstas nos incisos I e III deste Artigo, o período
de dois (02) anos; estabelecido como interstício para efeitos de cômputo para a
promoção, ficará perdido.
§ 2º
Na hipótese prevista no inciso II deste artigo, o funcionário terá todo o
período contado para promoção, contanto que seja comprovada sua inocência, caso
contrário, se enquadrará na situação definida no § 1º deste Artigo.
§
3º Na hipótese
prevista no inciso IV, deste artigo, o funcionário será promovido no seu
retorno; computando-se para todos os efeitos todo o tempo em que esteve em
processo de capacitação, desde que o evento tenha sido promovido pelo Município
para o aprimoramento profissional de tal funcionário em benefício da
Administração Pública Municipal.
§ 4º
O período para a avaliação, para todos os efeitos, será computado de março a
março de cada ano e, que totalize dois anos contínuos; excetuando-se para os
casos listados nos incisos II e III do artigo 4º deste regulamento, quando
houver interrupção e posterior recontagem do interstício de tempo para efeitos
da promoção.
CAPÍTULO III
DA COMISSÃO CENTRAL
COORDENADORA DA AVALIAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS EFETIVOS
Art. 6º Os trabalhos de avaliação dos
funcionários efetivos serão coordenados por uma Comissão Coordenadora Central
de Avaliação de Funcionários Efetivos, que será composta de três (03) membros dentre os integrantes
da Secretaria de Planejamento e, da Procuradoria Geral do Município que terá
como atribuições:
I – estabelecer e negociar metas que
possibilitem maior segurança na avaliação de desempenho dos servidores direta
ou indiretamente ligados à sua área de atuação;
II – levantar informações e acompanhar
as avaliações dos servidores pelas respectivas Comissões de Avaliações;
III – proceder ao acompanhamento do julgamento
do servidor pelas respectivas Comissões de Avaliações, com base nos dados e
informações obtidos no período em questão;
IV – zelar e contribuir para que as
avaliações dos servidores sejam imparciais e retratem a realidade dos fatos,
cobrando providências dos respectivos membros das Comissões sediadas em cada
órgão da administração municipal.
§
1º Caso a Comissão Coordenadora
Central julgue pertinente, poderão ser consultados outros servidores para
subsidiar as avaliações das respectivas Comissões; desde que estáveis e de
nível hierárquico não inferior ao do servidor em processo de avaliação e, que
tenha convivido com o avaliado durante o período em que este esteja sendo
avaliado a fim de reorientar as respectivas Comissões dos Órgãos.
§
2.o A
avaliação poderá ser acompanhada pelo avaliado, com orientação da Comissão Coordenadora Central da
Avaliação de Desempenho do servidor, ou através de informações obtidas junto ao
seu supervisor imediato (Chefe).
§
3.o As
avaliações de servidores em estágio probatório e, para efeitos de diagnóstico,
promoção e/ou outros encaminhamentos pela área de desenvolvimento de recursos
humanos, se darão na mesma época; cujos relatórios serão apresentados pelos
respectivos relatores à Comissão Central de Avaliação de Desempenho de
Servidor, que providenciará os devidos encaminhamentos ao Departamento de
Recursos Humanos com orientações para as providências que se fizerem
necessárias, na forma da Lei.
§
4.o As
decisões das Comissões serão lavradas em atas circunstanciadas em livro
específico destinado às suas reuniões.
§
5.o Os
relatores defenderão os seus relatórios, que, após exposição e defesa serão
submetidos à votação para a sua aprovação ou não pelos seus membros.
§
6.o Na
rejeição do relatório pela maioria dos membros da Comissão, será nomeado,
através de sorteio, outro relator que terá o prazo de cinco (5) dias corridos
para apresentar suas conclusões observando, todavia, os prazos limites
estabelecidos em normas específicas.
CAPÍTULO III
DAS AVALIAÇÕES DOS
FUNCIONÁRIOS DA ADMINISTRAÇÃO EM GERAL
Seção I
Dos Requisitos para a
Avaliação dos Funcionários da Administração em Geral
Art.
7º São requisitos
fundamentais para a avaliação para efeitos de estágio probatório e da promoção
horizontal estabelecida na forma da Lei para o funcionário público em geral:
I – ter o funcionário cumprido o
estágio probatório;
II – ter o funcionário comprovada
idoneidade moral;
III – ter o funcionário comprovado sua
eficiência no serviço público municipal;
IV – ser o funcionário disciplinado;
V – ser o funcionário assíduo ao
serviço;
VI – ser o funcionário dedicado ao
serviço.
§
1º Para a avaliação
será aplicado o questionário e, a sistemática estabelecida no formulário, Anexo
I a este Ato, que integrará o “Sistema de Avaliação de Desempenho de
Funcionários” constando dos seguintes fatores básicos:
1. Idoneidade Moral;
2. Disciplina;
3. Eficiência;
3.1.
Conhecimento da Função;
3.2.
Qualidade do Trabalho;
3.3.
Quantidade do Trabalho;
3.4.
Método de Trabalho;
4. Dedicação ao
Serviço;
5. Assiduidade.
§
2º O processo de
avaliação para o servidor em geral, excetuando-se os profissionais do
magistério, será conduzido por cada Secretário Municipal, no âmbito de sua
respectiva Secretaria; compreendido como integrantes do Gabinete do Prefeito os
funcionários nele, próprio, lotados, os lotados na Secretaria de Planejamento e
Gestão, na Controladoria Geral Interna e, na Procuradoria Geral do Município;
através da constituição pelo Chefe do Executivo, de Comissões de Avaliações,
uma em cada órgão indicado, compostas de três (03) membros titulares e três
(03) membros suplentes e ocupantes de cargos comissionados que tenham
supervisão direta ou bem próxima dos servidores indicados para a avaliação.
Seção II
Das Fases de Avaliação
do Servidor da Administração em Geral
Art.
7º Cada etapa de
avaliação consistirá, no máximo, de duas (02) avaliações e somente se dará
transcorrido o período de um (01) ano de uma para a outra, observando, contudo,
o interstício mínimo de dois anos para que o servidor seja submetido a processo
de avaliação, na forma da Lei.
§
1o Uma
avaliação será feita através de uma Comissão de Avaliação de Desempenho de
Servidor, constituída no âmbito de cada órgão, na forma definida no § 2º do
artigo 6º deste Regulamento; a qual será acompanhada pelo supervisor imediato
do servidor em processo de avaliação, que opinará sobre a avaliação do mesmo.
§
2o A outra
avaliação será quando provocada pelo servidor avaliado e que não esteja
satisfeito, desde que seja comprovado ter havido vícios no processo de
avaliação pela primeira Comissão que o avaliou.
§ 3º A segunda Comissão de Avaliação de Desempenho de
Servidor será composta de novos membros em igual número da primeira Comissão de
Avaliação, composta de membros indicados pela entidade de classe que o servidor
esteja filiado, cujos trabalhos serão acompanhados tanto por esta entidade
quanto pelo supervisor do servidor avaliado.
§ 4º A segunda avaliação deverá ser requerida pelo servidor
avaliado e não satisfeito, com o registro preciso das alegações que tipificam
os vícios, a contar do conhecimento do resultado; restrito ao seu conhecimento
por comunicação oficial pela Comissão de Avaliação de Desempenho, do seu
Supervisor imediato e, do Departamento de Recursos Humanos, dentro do prazo
máximo de dez (10) dias corridos, findos os quais estará prescrito o direito à
revisão da avaliação.
§
5o As
decisões da Comissão deverão ser lavradas em atas circunstanciadas em livro
específico destinado às suas reuniões.
§
6o O
relator defenderá o seu relatório, que, após exposição e defesa será submetido
à votação para a sua aprovação ou não pela Comissão de Avaliação que somente o
aprovará com o mínimo de dois terços (2/3) dos seus membros.
§
7o Na
rejeição do relatório pela Comissão será nomeado, através de sorteio, outro
relator que terá o prazo de cinco (5) dias corridos para apresentar suas
conclusões observando, todavia, os prazos limites estabelecidos em normas
específicas.
§ 8º Pela segunda avaliação,
quando da votação do parecer do relator, será permitido ao representante da
entidade a qual o servidor pertence, a presença na sessão de julgamento sem,
contudo, ter direito a qualquer manifestação.
§ 9º Considerar-se-á, para todos os efeitos, decisão
final, a homologação do Chefe do Executivo Municipal ao parecer da Comissão de
Avaliação de Desempenho.
CAPÍTULO IV
DAS AVALIAÇÕES DOS
FUNCIONÁRIOS DA ADMINISTRAÇÃO EM GERAL
Seção I
Dos Requisitos para a
Avaliação do Pessoal do Magistério
Art.
8º São requisitos
fundamentais para a avaliação para efeitos de estágio probatório e da promoção
horizontal estabelecida na forma da Lei para o pessoal com ocupação no
Magistério Público Municipal:
I – frequência regular assim
considerada a inexistência de falta ao serviço, sendo tolerada no máximo 5%
(cinco por cento) de faltas;
II – aperfeiçoamento funcional, assim
sendo considerado a demonstração, pelo servidor, da capacidade para melhor
desempenhar as atividades do cargo que ocupa, adquirida em cursos regulares
inerentes às atividades, bem como mediante estudos e trabalhos específicos,
atestados pela Diretoria da Unidade Escolar à qual o professor está lotado e,
pelo titular da Secretaria Municipal de Educação, quando o docente ou
profissional de educação tiver lotação em qualquer de seus departamentos;
III – apreciação favorável do Conselho
Escolar quanto à qualidade do trabalho, a iniciativa, colaboração, ética
profissional e compreensão dos deveres, consideradas as efetivas condições de
trabalho.
§
1º Na apreciação do
aperfeiçoamento funcional, a pesquisa e a produção intelectual realizadas no
exercício do Magistério serão avaliadas pela qualidade e relevância dos seus
resultados e pela contribuição ao processo de ensino-aprendizagem.
§
2º Para a avaliação
será aplicado o formulário, Anexo II a este Ato, que integrará o “Sistema de
Avaliação de Desempenho de Funcionários do Magistério” constando dos seguintes
fatores básicos:
1. Idoneidade Moral;
2. Disciplina;
3. Eficiência;
3.1.
Conhecimento da Função;
3.2.
Qualidade do Trabalho;
3.3.
Quantidade do Trabalho;
3.4.
Método de Trabalho;
4. Dedicação ao Serviço;
5. Assiduidade.
§
3º O processo de
avaliação será conduzido e supervisionado por comissão designada pelo
Secretário Municipal de Educação, constituído por seis (06) membros, sendo três
(03) indicados pela Secretaria de Educação e o restante pela entidade
representativa da classe de professores e Especialistas em Educação, com
reconhecida competência na área do conhecimento.
Seção II
Das Fases de Avaliação
do Pessoal do Magistério Público Municipal
Art.
9º A Avaliação do Pessoal do Magistério Público
Municipal terá alcance somente aos docentes e profissionais do magistério e,
será através do formulário anexo II a este Decreto, contendo em seus
sub-fatores, critérios de avaliação pelo Conselho Escolar, quanto à qualidade
de trabalho, à iniciativa, colaboração, ética profissional e compreensão dos
deveres, consideradas as efetivas condições de trabalho.
Art.
10. Avaliará, em primeira avaliação, o servidor do magistério público
municipal, Comissão de Avaliação de Pessoal do Magistério; na forma definida pelo
§2.º da Lei 246/200, constituída de seis (06) membros, sendo três (03)
indicados pela Secretaria de Educação e Cultura e três (03)
indicados pela entidade representativa da classe dos professores e
especialistas em educação, com reconhecida competência na área do conhecimento
educacional.
Parágrafo
Único. O titular da Secretaria Municipal de Educação indicará os membros da
Comissão e o Chefe do Executivo a nomeará por Decreto, na forma de que trata o
caput deste artigo.
Art. 11. A segunda Avaliação de Desempenho de Servidor será
obrigatória e, através do Conselho Escolar que, em assembléia dará o parecer
favorável ou não, pela aprovação do avaliado quanto à ética profissional, á
qualidade do trabalho, a iniciativa e, colaboração.
Parágrafo Único. A avaliação pelo Conselho Escolar
será definitiva e, encerrará o processo de avaliação do servidor, cujas
decisões do colegiado deverão ser justificadas e registradas em ata em livro
próprio, para o registro das avaliações por tal Conselho; devendo ser reproduzidas
para compor assentamentos dos servidores junto ao Departamento de Recursos
Humanos da Prefeitura Municipal.
Art.
12. As decisões da
Comissão deverão ser lavradas em atas circunstanciadas em livro específico
destinado às suas reuniões, devendo ser reproduzidas para compor assentamentos
dos servidores junto ao Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura
Municipal.
§
1.º O relator
defenderá o seu relatório, que, após exposição e defesa será submetido à
votação para a sua aprovação ou não pela Comissão de Avaliação que somente o
aprovará com o mínimo de dois terços (2/3) dos seus membros.
§
2o Na
rejeição do relatório pela Comissão será nomeado, através de sorteio, outro
relator que terá o prazo de cinco (5) dias corridos para apresentar suas conclusões
observando, todavia, os prazos limites estabelecidos em normas específicas.
CAPÍTULO IV
DAS PROVIDÊNCIAS
ESTABELECIDAS PARA O DRH
Seção I
Da Triagem para o Início
do Processo de Avaliação
Art.
13. O Departamento de
Recursos Humanos deverá promover a triagem dos funcionários que atendem às
disposições da Lei e deste regulamento para que sejam submetidos ao processo de
avaliação.
Art.
14. No processo de
triagem para a indicação dos servidores que passarão pelas avaliações previstas
neste Regulamento serão excluídos da avaliação àqueles que estejam enquadrados
nas situações estabelecidas no Artigo 4º deste Regulamento; por não contarem o
tempo suficiente, por interrupção, ou que estejam em situações de impedimentos
estabelecidos no Artigo 5º deste mesmo Regulamento.
Art.
15. Para os efeitos
estabelecidos nos artigos 8º e 9º deste Capítulo, as providências do
Departamento de Recursos Humanos consistirão na produção das seguintes
relações:
I – Do pessoal da Administração Pública
em Geral (excetuando-se os profissionais do Magistério)
a) servidores com período aquisitivo
completo (dois anos) que gozam do direito à avaliação, após ter sido
verificado:
1. o percentual de faltas
injustificadas inferior a 5%;
3. não tenha, no período estabelecido
para a avaliação, entrado de licença remunerada para tratamento de saúde;
4. não tenha sido indiciado em
processo administrativo, judicial ou disciplinar;
5. não esteja passando por processo de
treinamento ou especialização, fora ou dentro do Município afastado de suas
funções;
6. não esteja de licença sem
remuneração para tratamento de saúde ou para assuntos particulares.
Seção II
Do Controle da Avaliação
Art.
16. As fichas de
avaliação dos funcionários serão arquivadas nas pastas referentes aos seus
assentamentos, depois de analisadas e julgadas pela “Comissão de Avaliação de
Desempenho de Servidor”, respectivamente:
I – na unidade de administração de
recursos humanos da Secretaria de Administração e Finanças, os documentos
referentes às avaliações dos servidores efetivos da administração geral;
II – na unidade de administração de
recursos humanos da Secretaria de Educação, os documentos referentes às
avaliações dos servidores efetivos do magistério público municipal.
Art.
17. O servidor em
estágio probatório será eliminado do quadro de servidores, por demissão, quando
no julgamento do processo referente a sua avaliação, pela Comissão de Avaliação
de Desempenho de Servidor, ficar caracterizada uma das seguintes situações:
I – tenha faltado injustificadamente a
pelo menos 20% (vinte por cento) do expediente ou das aulas programadas, quando
se tratar de pessoal do magistério em regência de classe, dentro do período
computado para a avaliação;
II – não tenha atingido, no geral, a
média mínima de 60% (sessenta por cento) dos pontos da avaliação;
III – não tenha obtido 50 % (cinqüenta
por cento), no mínimo, da média do item idoneidade moral;
IV – não tenha obtido 50% (cinqüenta
por cento), no mínimo, da média do item disciplina.
Art.
18. O Servidor que tenha concluído o estágio
probatório, será eliminado do quadro de servidores, por demissão, quando no
julgamento do processo referente a sua avaliação pela Comissão de Avaliação de
Desempenho de Servidores, ficar caracterizado uma das seguintes situações:
I – tenha faltado injustificadamente a
pelo menos 25% (vinte e cinco por cento) do expediente dentro do período
computado para avaliação, ou das aulas programadas, quando se tratar de pessoal
do magistério em regência de classe;
II – não tenha atingido, no geral, a
média mínima de 50% (cinqüenta por cento) dos pontos da avaliação;
III – não tenha obtido 50% (cinqüenta
por cento), no mínimo, da média dos
pontos atribuídos no item idoneidade moral;
IV – não tenha obtido 50% (cinqüenta
por cento), no mínimo, da média dos pontos atribuídos no item disciplina.
Art.
19. O servidor, em estágio probatório ou não, que
faltar ao expediente acima de 30 (trinta) dias contínuos, contados os sábados,
domingos e feriados, injustificadamente, será automaticamente afastado da folha
de pagamento, o qual será demitido após publicação, de edital de ausência, em
jornal de maior circulação da região.
§
1o O
edital de ausência de servidor em estágio probatório será encaminhado às
respectivas Comissões de Avaliação de Desempenho de Servidor, dentro do prazo
máximo de 72 (setenta e duas) horas para que esta exare parecer no processo
opinando pela demissão do servidor faltoso.
§
2o Após o
parecer final da Comissão de Avaliação de Desempenho de Servidor e do Conselho
Escolar, será o processo encaminhado ao Departamento de Administração de
Pessoal para que instrua a elaboração do ato de demissão do servidor faltoso.
Art.
20. Será motivo de acréscimo, ao tempo para
cumprimento de estágio probatório, o dia em que o servidor tenha faltado ao
expediente injustificadamente ou por doença, nas formas definidas por este ato.
Art.
21. Os servidores enquadrados em situações graves
disciplinares, serão demitidos através de rito processual próprio na
conformidade da Lei.
Art.
22. Os servidores em
processo de avaliação que obtiverem a média de resultado na avaliação, entre
80% e 100%, serão indicados para promoção na forma estabelecida pelo Plano de
Classificação de Cargos e Salários e, dentro do percentual estabelecido pelo
Chefe do Executivo Municipal.
Art.
23. O subgrupo “Conhecimento da função” referente
ao critério eficiência poderá ser medido através de aplicação de prova de
conhecimentos da área específica de cada servidor, ficando entendido que, a
pontuação será atribuída considerando os seguintes graus de acertos:
I – cinco (05) pontos quem tiver de
61% a 100% de acertos;
II – três (03) pontos para quem tiver
de 41% a 60% de acertos;
III – dois (02) pontos quem tiver até
40% de acertos.
CAPÍTULO V
DAS PROMOÇÕES
Art. 24. O critério de
prioridade para promoção de servidor, dentre os servidores que alcançaram a
média de avaliação entre 80% e 100%, fica assim estabelecido:
I – que esteja dentro do limite
percentual fixado por Decreto do Poder Executivo para promoção no ano, em
relação ao número total de cargos efetivos do quadro da administração direta;
II – esteja a mais tempo em lista de
espera considerando avaliações anteriores para promoção por ter alcançado o
percentual estabelecido no caput deste artigo;
III – tenha, na última avaliação,
alcançado maior média de pontos, dentro do limite estabelecido no caput deste
artigo;
IV – seja o mais idoso, dentre os que
estão em situação de empate;
V – tenha maior tempo de serviço
prestado à administração pública municipal, dentre os que estão em situação de
empate;
VI – que tenha maior número de cursos
de especialização e participação de eventos de capacitação na área.
Parágrafo Único. Antes da deflagração do processo
de avaliação de desempenho de servidor
com vinculo efetivo, o Chefe do Executivo Municipal definirá o percentual
máximo do número de servidores que será concedida a promoção; tendo por base a
analise do impacto real da folha de pagamento com as receitas correntes
líquidas, na forma definida pelas normas constitucionais.
Art.
25. Ficam a área de administração de pessoal, a Secretaria
Municipal de Educação e a área jurídica, com a obrigação de implantarem este
sistema de avaliação e a providenciarem o assessoramento necessário para a
consecução dos seus objetivos.
Art. 26. Fica aprovado o manual de Avaliação e
desempenho destinado à avaliação dos servidores públicos municipais com vínculo
efetivo com o Município e, Anexo III a este regulamento.
Art. 27. Este Decreto entrará em vigor na data
de sua publicação, revogando-se as disposições em contrário.
Prefeito
Municipal
