Publicação no site http://www.portalmouralacerda.com.br/. Centro Universitário Moura Lacerda – Ribeirão Preto – Jaboticabal - Revista Primeiros Passos, Ano 9, 2010, Nº 16, Ribeirão Preto, 2010, pg. 130 a 148. Acessado em 05/10/2016.
EVOLUÇÃO
PROFISSIONAL DO ADMINISTRADOR
Sabrina
Harumi Hirata dos SANTOS*
Sandro
Emílio BORTOLIN**
Resumo
O
texto enfatiza que a partir do reconhecimento da ação administrativa, o profissional
da Administração teve a necessidade de inovar, tanto na teoria quanto na prática.
Demonstra que fatores como o desenvolvimento tecnológico, a interação global e
o desenvolvimento das sociedades forçaram mudanças no cenário, e que automaticamente
refletiram no comportamento, no pensamento e nas ações dos indivíduos. Destaca
que exigiram essas mudanças requereram que as organizações também fossem
alteradas. Pesquisas bibliográficas e de campo permitiram a analise esse processo
evolutivo a exposição e seus resultados, possibilitando verificar e comparar os
dados obtidos com as projeções das possíveis mudanças esquadrinhadas para o
futuro.
Palavras-chave:
Administração, administrador, evolução, processo evolutivo, mudanças
na administração.
*Aluna
do Curso de Administração do Centro Universitário Moura Lacerda-Jaboticabal/SP.
E-mail:
sabrina_harumi@hotmail.com
**
Mestre em Administração. Docente do Centro Universitário Moura
Lacerda-Jaboticabal /SP e orientador da pesquisa..E-mail
sandro.bortolin@superig.com.br
EVOLUTION OF THE ADMINISTRATOR INTRODUCTION
ABSTRACT
Over time, since the management action was
recognized, the administrative professional has had the need to innovate, both
in theory and in practice. Factors such as technological development, global
interaction and the development of society have forced changes in the scene,
which automatically reflected in behavior, thought and actions. These changes
have required that the organizations were also changed. This evolutionary
process was analyzed through literature and field searches, and its results are
presented in this paper, enabling to verify and compare the data with the
possible changes in this area in future.
Keywords: Administration, administrator, evolution, evolutionary
process, changes in administration.
Introdução
Embora
o ato de administrar tenha se desenvolvido séculos atrás, no início das civilizações,
o administrador somente ganhou o status de “profissional” muito tempo depois.
No
Brasil, isso aconteceu há pouco mais de 40 anos, quando, em 1965, foi aprovada
a lei que oficializava a profissão no país (Lei N. 4.769/65).
E,
nessas últimas quatro décadas, fatores como a globalização, o desenvolvimento
tecnológico, social e cultural, as exigências de novos mercados e a competitividade
crescente têm obrigado o administrador a modificar seu perfil, adaptando-se à
realidade do momento.
O
profissional de alguns anos atrás já não terá seu espaço no tempo atual, se não
aceitar as mudanças e trabalhar para acompanhá-las. As eras são diferentes, com
suas teorias, estratégias e conceitos próprios para cada época. A visão que se
tinha do mercado e da sociedade dos anos 70, por exemplo, é muito diferente da
visão que temos hoje, já quase a completar a primeira década do século XXI.
Aspectos como a organização, sua missão, os mercados existentes, o processo e a
força de trabalho e a 132 liderança
tornam-se um só, numa relação que precisa ser harmônica e bem dirigida. E cabe
ao administrador ser capaz de coordenar essa relação, de maneira não só eficaz,
mas também eficiente.
Analisar
tais mudanças, o perfil desse profissional e os fatores que influenciam tudo
isso é fundamental para que, além de conhecermos com maior profundidade a história
da administração e do administrador, possamos conjecturar um panorama futuro da
profissão e do profissional.
O
papel do administrador
Comumente,
costuma-se definir como tarefas do administrador a teoria já conhecida do
“Planejar, Organizar, Liderar e Controlar”, de Fayol, e ainda que isso esteja
correto, não é tão simples como parece. Dentro de cada um desses conceitos, existe
uma série de outras atividades de responsabilidade desse profissional, e cada
uma delas demanda certas habilidades para que sejam desenvolvidas.
Planejar
envolve estabelecer metas a serem alcançadas e métodos a serem utilizados para
atingi-las. Por trás dessa explicação simples, no entanto, encontra-se um minucioso
processo de análise de prioridades, estratégias e políticas de atuação, que exige
racionalidade, imparcialidade, realismo e uma boa dose de comprometimento com a
organização que se administra.
Organizar
é o processo de garantir os recursos disponíveis, de modo que eles sejam bem
empregados. Envolve o desígnio de atividades, a divisão do trabalho, definição
de responsabilidades e autoridade, explicação de regras e procedimentos. Para que
tudo isso seja feito corretamente, é necessário que o administrador tenha
habilidade para solucionar problemas e crises, avaliar a performance dos
subordinados, alocando-os às tarefas mais condizentes com seus perfis e comunicar-se
de forma objetiva, entre outros.
Dirigir
é influenciar as pessoas, para que estas atinjam as metas. Mas é, também,
motivar, orientar, persuadir, comunicar-se e treinar. É a maneira para chegar aos
resultados por meio das pessoas e, para isso, o administrador deve saber
reconhecer as necessidades, as realizações e as atitudes de seus subordinados.
É preciso percepção, inovação e, principalmente, um equilíbrio entre todos
esses fatores, para conseguir extrair o melhor de cada integrante de seu grupo.
Controlar
é ter a certeza de que o desenvolvimento das atividades está seguindo conforme
planejado. Nesse caso, o administrador precisa ter a capacidade de analisar a
situação e, se necessário, deve corrigir erros, acelerar ou retardar processos,
supervisionar o uso dos recursos e verificar a qualidade do trabalho,
acompanhando o encaminhamento do processo.
Para cumprir esses
quatro itens, considerados fundamentais na administração, são necessárias
habilidades de relações humanas, técnicas, análises e políticas que, quando
colocadas em uso de maneira harmônica, dão ao indivíduo as características que farão
dele um profissional adequado para administrar com competência e êxito. O que diferencia
o profissional em cada tempo é como ele aplica suas habilidades, de maneira a
conciliá-las com a situação da administração do momento.
Durante o último
século, a administração tem sofrido transformações. As teorias que regem o
sistema administrativo de uma organização mudam, bem como as pessoas que
integram tal sistema. Para entender o que mudou no administrador, em cada fase,
devemos entender o que mudou na administração, pois ambos estão atrelados e dependem
um do outro para se definir.
ERAS
DA ADMINISTRAÇÃO E SEUS PROFISSIONAIS
Era
Clássica: 1900 – Administração Científica / Teoria Clássica
Por
volta de 1900, com o início da industrialização, conceitos como estabilidade e
previsibilidade começam a aparecer no cenário, e é nesse momento que nasce a
Abordagem Clássica da Administração, com duas orientações diferentes como base:
a orientação da Escola da Administração Científica, idealizada por Frederick Winslow
Taylor, e a Teoria Clássica, criada por Henri Fayol.
Embora
partissem de pontos de vista muito diferentes, ambas se completavam, numa
metodologia administrativa que buscava contornar os problemas que ganhavam proporção,
como o crescimento acelerado e desorganizado das empresas, o que aumentava a
complexidade de administrá-las; a necessidade de uma teoria mais científica,
que substituísse o uso do conhecimento empírico e as improvisações; e a busca
por melhores rendimentos, o que demandava maior eficiência e competência ao longo
do processo produtivo.
Foi
nesse momento que começou a se falar em divisão do trabalho, departamentalização
e relações interestruturais. A ênfase na estrutura, de maneira sintetizada e com
uma visão global, permitiu um melhor controle da empresa como um todo por parte
dos chefes que, com o aumento no porte das empresas, precisavam começar a fazer
planejamento a longo prazo. Começavam também, nessa época, as primeiras
preocupações e incentivos para os empregados, tendo em vista que, se eles estivessem
satisfeitos, produziriam mais.
Tarefas
e cargos começaram a ser definidos, passando-se a trabalhar com conceitos como
linha de montagem, métodos de trabalho, padronização e supervisão funcional.
Era
Clássica: 1930 – Teoria das Relações Humanas
Nesse
segundo momento, ainda dentro da Era Clássica, surge uma nova orientação
administrativa: a Teoria das Relações Humanas, desenvolvida por Elton Mayo, na
qual os principais pontos são o método de trabalho e a tecnologia, constantemente
aperfeiçoada. É nessa segunda fase clássica que os sindicatos começaram a
aparecer, bem como a interpretação de que a Administração Científica era exploradora
dos trabalhadores, pois se baseava em princípios inadequados e desumanos.
Ciências
como psicologia e sociologia começaram a ser aplicadas na administração, e a
interação social e o comportamento humano passaram a ser estudados de maneira
aprofundada. Chiavenato cita “o esmagamento do homem pelo impetuoso desenvolvimento
pela civilização industrializada” (p.106) como uma das principais preocupações
da Teoria das Relações Humanas, uma vez que, para seu fundador, Mayo, “(...)
enquanto a eficiência material aumentou poderosamente nos últimos duzentos
anos, a capacidade humana para o trabalho coletivo não manteve o mesmo ritmo de
desenvolvimento” (p.107).
Era
Clássica: 1940 – Teoria da Burocracia
Por
volta da década de 40, começou a desenvolver-se a Teoria da Burocracia, idealizada
por Max Weber, em função de alguns fatores, como a necessidade de um modelo
organizacional capaz de trabalhar com todos os aspectos envolvidos numa empresa;
o crescimento das organizações; o fato das Teorias Clássica e das Relações Humanas
não possibilitarem uma visão global e integrada de todos os problemas; e o renascimento
da Sociologia da Burocracia. Para Weber, a burocracia é uma forma de se organizar
de maneira racional, adequando os meios aos fins desejados, com a maior eficiência
possível nesse processo.
Essa
teoria caracteriza-se por ser fortemente ligada a normas e leis da própria empresa,
que devem ser seguidas à risca; pela racionalidade na divisão das tarefas e
pela impessoalidade nas relações; há uma hierarquia de poder, de sentido
ascendente; uma suposição da previsibilidade do comportamento humano e da
padronização do desempenho dos participantes.
Era
Neoclássica: 1950 – Teoria Neoclássica
Segundo
Chiavenato, “ (...) a Teoria Neoclássica é exatamente a Teoria Clássica,
colocada no figurino das empresas de hoje, dentro de um ecletismo que aproveita
a contribuição de todas as demais teorias administrativas” (p.163).
Essa
orientação tinha como principais características: a ênfase no lado prático da
administração, de maneira pragmática e sempre procurando por resultados concretos;
a reafirmação dos postulados da Teoria Clássica sobre a estrutura
organizacional, autoridade e responsabilidade e departamentalização, entre
outros; ênfase nos princípios gerais administrativos, os conceitos utilizados
pelos clássicos foram retomados como critérios na procura por resoluções aos
problemas da organização; busca por objetivos e resultados, pelos quais se
orientava e se estruturava; sua teoria, embora baseada na teoria dos clássicos,
era considerada bastante eclética, pois utilizava de outras teorias tudo que
julgava ser válido.
Dentro
dessa vertente, a administração era vista como técnica social, pois consistia
numa atividade de generalizações e era fundamental a todos os esforços coletivos
nas relações humanas, uma vez que a ideia da interdependência organizacional crescia.
Foi nesse momento que os termos eficiência e eficácia começaram a ser trabalhados
de forma diferente, assim como também ganha espaço a discussão entre “centralização
X descentralização” do poder interno em uma organização. Passaram a ser
discutidos os tipos de liderança, os níveis hierárquicos e os tipos de
estrutura organizacional.
Era
Neoclássica: Fim dos Anos 50 - Teoria Estruturalista
No
fim da década de 50, a Teoria das Relações Humanas entrou em crise, começando uma
fase de declínio. Com isso, o impasse entre a Teoria Tradicional e a Teoria das
Relações Humanas, que já existia, agravou-se, pois nenhuma dessas orientações
supria mais as necessidades que havia dentro da Administração.
Precisou-se,
então, que uma nova orientação surgisse, mais compreensiva e mais ampla, que
englobasse aspectos desconsiderados por ambas as teorias. A Teoria Estruturalista
propõe sintetizar as duas teorias, abordando o lado formal, dos clássicos, e o
informal, dos humanistas, aproveitando, inclusive, a visão de Max Weber e
alguns trabalhos de Karl Marx.
Como
Chiavenato define, “estruturalismo é um método analítico e comparativo que
estuda os elementos ou fenômenos com relação a uma totalidade em seus elementos
constitutivos, sua disposição, suas inter-relações, etc, permitindo uma comparação,
pois pode ser aplicado a coisas diferentes entre si ”(p.320). Essa teoria, então,
preocupa-se com a organização como um todo e com a interação entre as partes desse
todo, e caracteriza o homem organizacional, ou seja, que é capaz de desempenhar
diferentes papéis em diferentes organizações. Ela trabalha com duas concepções diferentes
para as organizações, os modelos racional e natural, e com diferentes níveis dentro
das mesmas, bem como suas diversidades.
Dentro
desse cenário, o administrador passou a ter um perfil mais humano, uma vez que,
para entender e conseguir usar a favor da empresa o “homem organizacional”, ele
precisou trabalhar algumas características de sua personalidade: Flexibilidade
e Tolerância.
A
flexibilidade, devido às mudanças que ocorrem o tempo todo, no cotidiano, e
suas diversidades. Já a tolerância, principalmente com erros e frustrações,
para que, do conflito entre as necessidades da organização e dos indivíduos,
não surja um desgaste emocional e psicológico.
Era
Neoclássica: 1950 - Teoria Comportamental
A
Teoria Comportamental é marcada por uma abordagem que enfatiza as ciências do
comportamento na administração e a procura de soluções para os problemas organizacionais,
com mais democracia e elasticidade. Diferentemente da Teoria Estruturalista,
que sofreu maior influência da sociologia, essa teoria teve origem baseando-se
principalmente na psicologia organizacional.
Como
maiores nomes dentre os precursores dessa orientação estão Hebert Simon e Kurt
Lewin. É essa abordagem que faz com que a preocupação com a estrutura mude para
a preocupação com os processos e as relações na organização, mantendo a ênfase
nas pessoas. O fator motivação ganha novas perspectivas e o processo decisório torna-se
um aspecto de grande relevância nesse período, pois se formou a ideia do “tomador
de decisões” dentro da organização, associando-o ao administrador, capaz de processar
os dados, as informações que obtém, e transformá-los em critérios para soluções
que procurassem atender às necessidades da empresa.
Foi
nesse ponto que Maslow apresentou a “teoria da motivação”, na qual propôs que
as necessidades humanas podiam ser estruturadas em uma hierarquia de acordo com
sua importância e sua influência na vida do indivíduo.
Era
Neoclássica: 1950/1960 - Teoria de Sistemas
A
Teoria Geral de Sistemas (TGS) foi apresentada por Ludwig Von Bertalanffy, um
biólogo austríaco. Segundo ele, a teoria de sistemas buscava conceitos e teorias
que permitissem aplicação na realidade empírica, do conhecimento. Considerava a
teoria um método mais aberto para se estudar o campo do conhecimento
científico, em particular, as ciências sociais.
Embora
aparentemente essa teoria não tenha relação com a administração, ela mostra-se
muito útil na área, uma vez que trata da avaliação da organização inteira, e não
de partes, trabalhando a identificação dos fatores externos e internos que influenciam
todos os processos organizacionais.
Dentro
da administração, a TGS passou a ser aplicada devido ao fato de haver uma
crescente necessidade de integração e interação entre as teorias anteriores, e
do intenso uso da tecnologia da informação, aliada à cibernética, nas
organizações.
Era
Neoclássica: 1960 - Teoria da Contingência
A
Teoria da Contingência aborda a relatividade dentro das organizações, admitindo
a existência de uma relação de funcionalidade entre as condições do ambiente e
as teorias e práticas administrativas adequadas para a realização dos objetivos
da empresa.
Para
essa orientação administrativa, são as condições do ambiente que influenciam de
maneira direta nas características da organização, de maneira que não há um
único modo de organizar a administração, uma vez que este dependerá do ambiente
em que se mantém a empresa.
É
nessa abordagem que se enfatizam as várias naturezas das organizações, buscando
a compreensão sobre como elas operam em diferentes aspectos, orientando a criação
de estruturas e metodologias para cada uma dessas situações únicas. Não admite a
existência de apenas uma teoria administrativa válida, mas na interação entre
todas elas.
A
Teoria de Contingência tem Paul Lawrence e Jay Lorsch como principais nomes
influentes.
Era
da Informação: 1980/1990
“Existem
boas razões pelas quais as grandes organizações terão que se tornar baseadas em
informação. Uma delas é demográfica. Os trabalhadores que utilizam conhecimentos,
os quais compõem em escala crescente a força de trabalho, não se submetem aos
métodos de comando e controle do passado. Outra razão é a necessidade de
sistematizar a inovação e o caráter empreendedor, trabalhos com conhecimento no
mais alto grau. E a terceira é a necessidade de se acertar com a tecnologia da informação.
Os computadores produzem dados – grandes volumes deles. Mas dados não são
informações. Informações são dados dotados de relevância e propósito. (...)
Isso
requer uma nova estrutura. Embora talvez seja ainda cedo demais para se traçar
um organograma da organização baseada na informação, pode-se já fazer algumas considerações
de caráter amplo.” (Drucker, Peter F. – “Administrando para o Futuro”, p
O
trecho acima, retirado do livro “Administrando para o Futuro – Os Anos 90 e a
Virada do Século” (1992), mostra que Peter F. Drucker, um dos maiores nomes dentro
da Administração, já mostrava o caminho que a informação levaria às organizações.
A
Era da Informação alterou radicalmente todo o mundo. Socialmente, possibilitou
que o relacionamento humano viajasse por todos os territórios, em segundos. Politicamente,
permitiu que fatos ocorridos em determinado local interferissem nos mais
diferentes lugares do planeta. Na organização, tornou-se possível a interação
entre empresas de qualquer parte do mundo.
Não
são apenas tecnologias e inovação a serviço do homem. É um universo que apresenta
uma complexidade e uma interação que ultrapassam quaisquer fronteiras, onde
tudo influencia tudo, seja de maneira negativa ou positiva. São fatores econômicos,
sociais e culturais reestruturando a dinâmica nas organizações.
Na
década de 90, a modernização dos processos de produção e de gestão tornaram-se
um desafio para os países que se desenvolviam. A dupla “inovação tecnológica –
competitividade” ganhou importância estratégica para a participação no mercado
internacional. A administração alinhou-se, então, à tecnologia da informação.
Os
aspectos relevantes da competitividade passaram a ser revistos.
Investimentos
na área de pesquisa e desenvolvimento passaram a fazer parte da pauta dos
executivos. Novas formas de parcerias estão sendo implantadas, como a terceirização
e as cooperativas profissionais.
Nos
negócios, os tomadores de decisão nas empresas sentem o peso das transformações.
Seja pelas mudanças internas na organização, ou pelas transformações externas,
o administrador enfrenta desafios novos, tornando-se fundamental repensar as práticas,
os processos e as resoluções nas organizações.
O
administrador diante das mudanças
Como
observamos, a administração sofreu modificações ao longo das décadas. Em cada
momento, havia uma teoria mais influente, um fator mais decisivo, um processo
mais eficiente. E, em cada momento, o administrador precisou de um perfil novo
para se destacar nesses cenários, precisou adaptar-se, reinventar-se.
Durante
a evolução de seu perfil, o administrador precisou, a cada geração, aumentar e
melhorar suas habilidades, seu conhecimento e desempenho, pois aquilo que já
foi uma ideia inovadora tornou-se rotina. Só o conhecimento técnico já não é
mais suficiente. Autoconhecimento, automotivação, empatia, relacionamento intrapessoal
e gestão das emoções ganham espaço e fazem a diferença no novo cenário que se
forma.
Mauro
Ribeiro, professor de pós-graduação do Instituto Trevisan, avalia: “Independente
da empresa onde você estiver atuando, lembre-se sempre que o bom profissional é
aquele que tem iniciativa, criatividade, coragem para assumir riscos, flexibilidade
para mudar e habilidade para lidar com as pessoas. E ninguém poderá lhe ensinar
essas coisas, você mesmo precisa buscá-las.”
A
empresa de hoje já não pode mais visualizar-se de maneira segmentada. Ela deve
ser vista, entendida e comandada com integração, em um processo unificado. Tal processo
necessita de estabilidade e capacidade de antecipar eventos prováveis de ocorrer.
Deve ser, portanto, baseado em objetivos precisos e em decisões que visem ao futuro
em todas as áreas fundamentais.
Exige
também um alto grau de autonomia e maleabilidade interna, além de profissionais
com capacidade decisória, que adaptem o processo às mudanças, às novas circunstâncias
do cenário.
A administração
e o marketing também são afetados por essa onda de integração entre todos os
setores. Torna-se necessário, para a administração, a criação de clientes e
mercados perante um trabalho consciente e sistemático, concentrando-se na formação
de um poder aquisitivo de massa e de hábitos.
Empreendedorismo,
estabelecimento de metas e capacidade de realização também se mostram
essenciais e recebem destaque.
Profissional
empreendedor é aquele que percorre novos caminhos, no intuito de atingir seus
objetivos; é aquele que tem capacidade não só de se reinventar no âmbito profissional,
mas no pessoal; é aquele com competência para fazer-se notar e demonstrar que
agrega valor à empresa.
Metas
e objetivos são fundamentais para uma empresa, pois eles a norteiam. Eles
mostram o que ela busca, aonde essa empresa quer chegar e suas pretensões. Analisá-los
é um investimento e uma necessidade, uma vez que eles determinarão os processos
que serão utilizados, os estímulos que deverão ser aplicados, os recursos que precisarão
ser administrados para o cumprimento dessas metas. Por tudo isso, é essencial
que tais elementos estejam claros e bem definidos, e o administrador capaz de reconhecê-los
e de mostrá-los aos seus dirigidos com eficiência, estando, assim, um passo à
frente dos demais.
Nos
dias de hoje, o administrador tem que fazer. Boas intenções e ideias geniais de
nada adiantarão se não forem bem utilizadas. A teoria é necessária, mas é a prática
que fará a diferença. Pessoas com capacidade de fazer aquilo que se propuseram serão
procuradas pelas empresas.
Peter
Drucker, em seu livro “A Prática da Administração” resume as novas tarefas e
necessidades que traçarão o caminho dos profissionais do futuro. São elas:
1.
“O administrador precisa administrar por objetivos.
2.
Precisa assumir riscos maiores abrangendo períodos cada vez mais longos. E decisões
arriscadas terão que ser tomadas em níveis mais baixos da organização. O
administrador precisa, portanto, ser capaz de calcular cada risco, escolher dentre
várias alternativas o risco mais vantajoso, estabelecer antecipadamente o que
espera que aconteça e controlar seu curso de ação subseqüente à medida que os
acontecimentos neguem ou confirmem suas expectativas.
3.
Precisa ser capaz de tomar decisões estratégicas.
4.
Precisa ser capaz de montar uma equipe integrada, cujos membros sejam todos capazes
de administrar e de avaliar seu próprio desempenho e resultados, tomando por
base os objetivos comuns. E resta, ainda, a gigantesca tarefa de desenvolver
administradores à altura das exigências do futuro.
5.
Precisa ser capaz de transmitir informações clara e rapidamente. Precisa ser capaz
de motivar as pessoas. Deve, em outras palavras, obter a participação responsável
dos outros administradores, dos peritos profissionais e de todos os outros
trabalhadores.
6.
Tradicionalmente, espera-se que um administrador tenha conhecimento de uma ou
mais funções. Isto já não será suficiente. O administrador de amanhã terá que enxergar
a empresa como um todo e nela integrar sua função.
Tradicionalmente,
espera-se que um administrador conheça alguns produtos ou um ramo industrial.
Isto também não será suficiente. O administrador de amanhã terá que ser capaz
de relacionar seu produto e seu ramo com o cenário global, terá que descobrir o
que apresenta de significativo e terá que o levar em consideração em suas ações
e decisões. E, cada vez mais, perspectivas do administrador do futuro terão que
abranger os progressos fora de seu próprio mercado e de seu país. Cada vez mais
ele terá que aprender a enxergar os acontecimentos econômicos, políticos e
sociais em escala mundial e integrar as tendências universais em suas próprias
decisões.” (“A Prática da Administração”, Drucker, Peter F., 1981, São Paulo,
Ed. Pioneira)
PESQUISA
DE CAMPO: com os futuros profissionais
Realizada
com os alunos que concluirão o curso de graduação de Administração no ano de
2009, do Centro Universitário Moura Lacerda – Unidade Jaboticabal, a pesquisa
teve como finalidade mostrar o nível de preparo dos graduandos diante do
mercado de trabalho e dos problemas que o cercam, na visão dos próprios alunos.
Composta
por um questionário com nove perguntas, englobou de maneira simples e direta
questões como os fatores responsáveis pelas mudanças de cenário, a preparação
de cada aluno para o futuro e os temas em pauta nos dias atuais.
Resultados
Os
resultados obtidos na pesquisa evidenciam que os futuros administradores são,
em sua maioria, jovens com menos de 25 anos, e isso demonstra que o ingresso no
mercado de trabalho está acontecendo muito cedo. A respeito da visão desses
jovens sobre as mudanças no perfil profissional, a maioria dos entrevistados vê
tais mudanças como resultado de fatores externos, ou seja, acredita que suas
vontades e necessidades pessoais pesam menos na alteração do perfil que as
organizações e a sociedade em geral.
A
pesquisa também revela que todos os entrevistados indicam que é necessário aperfeiçoamento.
A maioria deles acredita que tal aperfeiçoamento deve ser profissional, tendo
como meta a carreira; alguns acreditam que os futuros administradores devem
buscar aperfeiçoar-se primeiro socialmente, como pessoas, pois assim suas
melhoras refletirão não somente dentro das organizações, mas na sociedade como
um todo.
Sobre
o perfil do profissional, os dados mostram que ele deve condizer com os objetivos
da empresa em que atua. Objetivos e metas pessoais seguem em um segundo plano.
Isso evidencia a disposição dos profissionais de colocar a empresa em primeiro lugar,
deixando, por vezes, interesses pessoais de lado. Contrapondo-se a isso, outros
dados da mesma pesquisa indicam que os entrevistados consideram a falta de comprometimento
deles mesmos como o principal responsável pela falta de crescimento profissional.
Existe,
ainda, a indicação de preocupação do administrador com questões externas, que
podem interferir no cotidiano da empresa, bem como com o preparo do próprio
administrador. Os entrevistados demonstraram a necessidade de buscar evoluções
profissionais que garantam maiores chances no mercado de trabalho e os tornem
mais aptos a lidarem com situações adversas.
Pesquisa
de campo: com profissionais já no mercado de trabalho
Realizada
com proprietários, gerentes e supervisores de empresas da cidade de Jaboticabal,
onde atuam como administradores, a pesquisa teve como finalidade mostrar o
nível de conhecimento e de preparo dos profissionais, quanto às mudanças no
cenário da administração, pelas quais passaram ou esperam passar. Dessa
maneira, a pesquisa também demonstrará o lado das empresas e a opinião dos
administradores, já formados e integrados no mercado de trabalho, sobre o
assunto.
Composta
por um questionário com dezoito perguntas, englobou de maneira simples e direta
questões como os fatores responsáveis pelas mudanças de cenário, como a preparação
do profissional antes de ingressar no mercado, como ele se prepara hoje para as
mudanças futuras e o posicionamento das empresas em relação às mudanças e aos
assuntos atuais.
Resultados
O
número de graduandos, nos dias de hoje, principalmente na área de administração,
contrapõe-se ao grande número de pessoas atuantes como administradores que não
possuem tal formação profissional. A tendência é que, nos próximos anos, esse
número sofra uma redução, já que os formandos dos últimos anos estarão atingindo
a faixa etária onde o número de administradores é maior.
Os
primeiros dados obtidos com a pesquisa evidenciam a tendência do profissional
de administração em se manter no cargo, no decorrer dos anos, ou seja, ao alcançar
tal cargo, há grandes chances de que, desempenhando um bom trabalho, permaneça
nele. A maioria dos entrevistados encontra-se como responsável na empresa onde
trabalham há mais de 5 anos. No entanto, em outra questão, os entrevistados mostram
que, em muitos casos, há falta de preparo da pessoa que vai assumir o cargo de administrador.
Muitos entrevistados nunca fizeram qualquer tipo de curso para isso, em uma
clara apologia ao método da “tentativa e erro”.
Embora
tenha havido uma parte dos entrevistados que não consideraram a influência da
mudança no ambiente de trabalho, a maioria deles assumiu que o fato demandava
algumas providências e admitiu que procurou aplicá-las, sendo que alguns buscaram
outras fontes de informação sobre o assunto em questão e outros fizeram seu próprio
entendimento da mesma. Todos eles, no entanto, concordam em dizer que existem
inúmeros fatores causadores de mudanças e que cabe aos administradores dar a devida
atenção a eles.
Em
um ponto da pesquisa, sobre a principal questão atual na administração, os resultados
obtidos apresentaram uma enorme discrepância em relação à primeira pesquisa.
Enquanto os formandos apontaram apenas dois assuntos como principais, sendo
que, desses, a crise econômica foi muito superior, os administradores apontaram
a presença de vários deles, como a política internacional, qualidade do ensino
superior e crises econômicas, além de destacarem a administração do país. Isso
mostra que, com a prática da administração, há um amadurecimento de opiniões,
notando a importância de fatos que antes pareciam irrelevantes.
Os
resultados apontam ainda que, embora nem todos os assuntos sejam tratados com a
mesma importância, as empresas assumem a existência e a necessidade de mudanças
e novas influências, e já começam a trabalhar mais em cima dessas questões,
criando inclusive políticas, regras e procedimentos a serem adotados nesses casos.
E indicam, também, o aparecimento de novos requisitos, em casos como o de contratação
de novos funcionários. Adaptação e maleabilidade foram apontados como exemplos,
mostrando que as empresas de hoje esperam que o funcionário tenha capacidade de
habituar-se ao sistema adotado por elas, independente de qual seja ele. É nesse
ponto da pesquisa que outra questão é abordada: a responsabilidade na seleção desses
novos funcionários. Pelos dados, vemos que as empresas começam a dar mais atenção
ao setor de recursos humanos, tendo, para a seleção dos funcionários, profissionais
mais qualificados para analisarem os perfis procurados e disponíveis. Entretanto,
ainda é o administrador que faz esse trabalho em boa parte das empresas, cabendo-lhe
a responsabilidade de avaliar e ponderar tais escolhas.
A
pesquisa abordou, ainda, o aperfeiçoamento profissional dentro das empresas. As
respostas obtidas apontam que ainda é pequeno o número de empresas que fazem
investimentos no aperfeiçoamento de seus funcionários. Isso ocorre, na maioria
das vezes, ou por falta de recursos para esse fim, ou por não reconhecer os benefícios
que tais programas trariam para a empresa, no futuro. Em contrapartida, quando
há oportunidades para esse aperfeiçoamento, há pouca adesão por parte dos funcionários;
ou por falta de estímulos ou por comodismo, o funcionário não busca a evolução
pessoal, ficando estacionado na posição em que se encontra no mercado. Menos da
metade das chances que surgem para o funcionário progredir é usada.
Por
fim, avaliou-se a política das empresas quanto às mudanças. Pode-se notar pelos
resultados obtidos na pesquisa que, embora todos os entrevistados possam ser considerados
profissionais de altos cargos, uma vez que desempenham a função de administrar
uma empresa, a maioria deles entende que as mudanças não afetam apenas o trabalho
deles, mas sim toda a empresa e todas as pessoas envolvidas no processo. E isso
é bastante significativo, pois, pensando desta maneira, eles conseguem obter a participação
de toda a organização e, assim, adequar-se de maneira mais eficaz às alterações
decorrentes. Para o público entrevistado nessa pesquisa, as mudanças são apontadas
como algo natural e, apesar de muitas empresas ainda não darem uma atenção especial
a esse fato, hoje ele já é mais trabalhado e mais dispersado a todos os setores
da organização, explorando sua influência em todos eles e preparando-os para
essas mudanças.
Conclusão
Podemos
concluir, a partir dos dados coletados e estudados, que a sociedade, as
organizações e os próprios profissionais, de maneira integrada, reformulam as necessidades
e as diretrizes do mercado e da própria Administração, sendo todos responsáveis
por esse processo. Prova disso é que, desde os tempos antigos, tal processo não
somente não parou como continuou acontecendo, de maneira cada vez mais acelerada,
no ritmo das mudanças.
Não
há um fator desencadeador do processo de mudança no perfil dos profissionais.
Há um conjunto deles, onde todos somam pontos na evolução dos sistemas,
processos, teorias e, consequentemente, na maneira de administrar. É necessário
que haja uma integração entre esses fatores, para que exista uma mudança significativa
e que demande alterações no modo de agir e de pensar dos administradores.
Mas
podemos afirmar que, sem dúvidas, o grande responsável pela adaptação ou não do
profissional em um novo cenário é ele mesmo. Somente ele pode buscar seu aperfeiçoamento,
seja ele pessoal ou profissional, e ambos essenciais para a evolução de um
administrador. E se ele não procurar adquirir novas habilidades e trabalhar
suas capacidades, será fatalmente deixado para trás. Em um cenário globalizado
e cada vez mais competitivo, não será preciso um administrador. Será necessário
“o” administrador: o profissional que faz diferença, que acrescenta, que traz
consigo mais do que tópicos em um currículo, pois as questões comportamentais e
emocionais estão em pauta, mais do que nunca, nas entrevistas de emprego.
O
mercado exige, atualmente, certo grau de altruísmo. As empresas buscarão funcionários
que estejam cientes de que a missão da empresa é maior do que interesses pessoais,
e que estejam dispostos a trabalhar por ela, com lealdade, dedicação e algum sacrifício
pessoal. Inevitavelmente, a recompensa se mostrará mais tarde, pois, assim como
o administrador deverá saber adaptar-se aos novos requisitos da empresa, a empresa,
para seguir de forma eficiente no mercado, deverá saber manter seus recursos, principalmente
aqueles que se mostram essenciais.
Barreiras,
empecilhos, pedras no caminho... Todos os profissionais, de quaisquer áreas,
enfrentam esses problemas. O que diferencia os profissionais de sucesso é sua
capacidade de passar por esses contratempos ou até mesmo de usá-los a seu
favor. Reconhecer e enfrentar tais eventos é fundamental, quando se quer
alcançar o topo.
Estar
consciente dos assuntos em pauta na atualidade, os fatos mais agravantes e de
maior importância dentro do contexto administrativo fazem com que seja mais
fácil lidar com eventuais mudanças no cenário, seja ele regional ou global.
Quando se trata de administrar uma organização, todos os fatores são relevantes
e devem ser tratados com seriedade, pois eles podem afetar a empresa de diferentes
formas e em diferentes níveis.
E é
preciso, também, a consciência de que as mudanças não vão parar; de que o administrador
vai precisar continuar evoluindo, se quiser manter-se na ativa; de que as hipóteses
serão apenas hipóteses, se alguém não se prontificar a testá-las. As inovações são
cada vez mais procuradas como agente facilitador e como diferencial em relação
à concorrência acirrada que existe lá fora. E a evolução mostra seu potencial
em cada uma dessas atitudes, desses pensamentos, demonstrando sua importância e
sua incontestável força para as melhorias do administrador, das organizações e
da sociedade.
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