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Bacharel em Administração Pública pela Universidade Católica de Brasília e FACAPE/PE, consultor em administração pública e, em desenvolvimento organizacional, com 46 anos de experiência na área pública iniciada no Exército e, que continuo em toda extensão da vida civil. Responsável por relevantes trabalhos em importância e quantidade, na área de formação e relacionadas ao desenvolvimento da administração pública e das organizações civis; dentre os quais: implantação de entes públicos, reformas administrativas e institucionais, incluindo implantação de município recém-emancipado, planos de carreira, regime jurídico dos servidores, concursos públicos, códigos tributários municipais, defesas de contas públicas, audiências públicas, controle interno, normas de posturas e ambientais, etc. Com a atuação ativa na área da filantropia e das organizações sociais. Com passagens e atuação no Rio de Janeiro, Brasília, Bahia e Pernambuco, onde, inclusive, fixou residência.      

quinta-feira, 1 de dezembro de 2016

Profissão do Administrador. Evolução. Trabalho universitário citando Nildo Lima Santos.










Publicação no site http://www.portalmouralacerda.com.br/. Centro Universitário Moura Lacerda – Ribeirão Preto – Jaboticabal - Revista Primeiros Passos, Ano 9, 2010, Nº 16, Ribeirão Preto, 2010, pg. 130 a 148. Acessado em 05/10/2016.                    

EVOLUÇÃO PROFISSIONAL DO ADMINISTRADOR
Sabrina Harumi Hirata dos SANTOS*
Sandro Emílio BORTOLIN**

Resumo
O texto enfatiza que a partir do reconhecimento da ação administrativa, o profissional da Administração teve a necessidade de inovar, tanto na teoria quanto na prática. Demonstra que fatores como o desenvolvimento tecnológico, a interação global e o desenvolvimento das sociedades forçaram mudanças no cenário, e que automaticamente refletiram no comportamento, no pensamento e nas ações dos indivíduos. Destaca que exigiram essas mudanças requereram que as organizações também fossem alteradas. Pesquisas bibliográficas e de campo permitiram a analise esse processo evolutivo a exposição e seus resultados, possibilitando verificar e comparar os dados obtidos com as projeções das possíveis mudanças esquadrinhadas para o futuro.

Palavras-chave: Administração, administrador, evolução, processo evolutivo, mudanças na administração.
*Aluna do Curso de Administração do Centro Universitário Moura Lacerda-Jaboticabal/SP. E-mail:
sabrina_harumi@hotmail.com
** Mestre em Administração. Docente do Centro Universitário Moura Lacerda-Jaboticabal /SP e orientador da pesquisa..E-mail sandro.bortolin@superig.com.br

EVOLUTION OF THE ADMINISTRATOR INTRODUCTION

ABSTRACT
Over time, since the management action was recognized, the administrative professional has had the need to innovate, both in theory and in practice. Factors such as technological development, global interaction and the development of society have forced changes in the scene, which automatically reflected in behavior, thought and actions. These changes have required that the organizations were also changed. This evolutionary process was analyzed through literature and field searches, and its results are presented in this paper, enabling to verify and compare the data with the possible changes in this area in future.

Keywords: Administration, administrator, evolution, evolutionary process, changes in administration.

Introdução

Embora o ato de administrar tenha se desenvolvido séculos atrás, no início das civilizações, o administrador somente ganhou o status de “profissional” muito tempo depois.

No Brasil, isso aconteceu há pouco mais de 40 anos, quando, em 1965, foi aprovada a lei que oficializava a profissão no país (Lei N. 4.769/65).
E, nessas últimas quatro décadas, fatores como a globalização, o desenvolvimento tecnológico, social e cultural, as exigências de novos mercados e a competitividade crescente têm obrigado o administrador a modificar seu perfil, adaptando-se à realidade do momento.

O profissional de alguns anos atrás já não terá seu espaço no tempo atual, se não aceitar as mudanças e trabalhar para acompanhá-las. As eras são diferentes, com suas teorias, estratégias e conceitos próprios para cada época. A visão que se tinha do mercado e da sociedade dos anos 70, por exemplo, é muito diferente da visão que temos hoje, já quase a completar a primeira década do século XXI. Aspectos como a organização, sua missão, os mercados existentes, o processo e a força de trabalho e a 132 liderança tornam-se um só, numa relação que precisa ser harmônica e bem dirigida. E cabe ao administrador ser capaz de coordenar essa relação, de maneira não só eficaz, mas também eficiente.

Analisar tais mudanças, o perfil desse profissional e os fatores que influenciam tudo isso é fundamental para que, além de conhecermos com maior profundidade a história da administração e do administrador, possamos conjecturar um panorama futuro da profissão e do profissional.

O papel do administrador

Comumente, costuma-se definir como tarefas do administrador a teoria já conhecida do “Planejar, Organizar, Liderar e Controlar”, de Fayol, e ainda que isso esteja correto, não é tão simples como parece. Dentro de cada um desses conceitos, existe uma série de outras atividades de responsabilidade desse profissional, e cada uma delas demanda certas habilidades para que sejam desenvolvidas.

Planejar envolve estabelecer metas a serem alcançadas e métodos a serem utilizados para atingi-las. Por trás dessa explicação simples, no entanto, encontra-se um minucioso processo de análise de prioridades, estratégias e políticas de atuação, que exige racionalidade, imparcialidade, realismo e uma boa dose de comprometimento com a organização que se administra.

Organizar é o processo de garantir os recursos disponíveis, de modo que eles sejam bem empregados. Envolve o desígnio de atividades, a divisão do trabalho, definição de responsabilidades e autoridade, explicação de regras e procedimentos. Para que tudo isso seja feito corretamente, é necessário que o administrador tenha habilidade para solucionar problemas e crises, avaliar a performance dos subordinados, alocando-os às tarefas mais condizentes com seus perfis e comunicar-se de forma objetiva, entre outros.

Dirigir é influenciar as pessoas, para que estas atinjam as metas. Mas é, também, motivar, orientar, persuadir, comunicar-se e treinar. É a maneira para chegar aos resultados por meio das pessoas e, para isso, o administrador deve saber reconhecer as necessidades, as realizações e as atitudes de seus subordinados. É preciso percepção, inovação e, principalmente, um equilíbrio entre todos esses fatores, para conseguir extrair o melhor de cada integrante de seu grupo.

Controlar é ter a certeza de que o desenvolvimento das atividades está seguindo conforme planejado. Nesse caso, o administrador precisa ter a capacidade de analisar a situação e, se necessário, deve corrigir erros, acelerar ou retardar processos, supervisionar o uso dos recursos e verificar a qualidade do trabalho, acompanhando o encaminhamento do processo.

Para cumprir esses quatro itens, considerados fundamentais na administração, são necessárias habilidades de relações humanas, técnicas, análises e políticas que, quando colocadas em uso de maneira harmônica, dão ao indivíduo as características que farão dele um profissional adequado para administrar com competência e êxito. O que diferencia o profissional em cada tempo é como ele aplica suas habilidades, de maneira a conciliá-las com a situação da administração do momento.

Durante o último século, a administração tem sofrido transformações. As teorias que regem o sistema administrativo de uma organização mudam, bem como as pessoas que integram tal sistema. Para entender o que mudou no administrador, em cada fase, devemos entender o que mudou na administração, pois ambos estão atrelados e dependem um do outro para se definir.

ERAS DA ADMINISTRAÇÃO E SEUS PROFISSIONAIS

Era Clássica: 1900 – Administração Científica / Teoria Clássica

Por volta de 1900, com o início da industrialização, conceitos como estabilidade e previsibilidade começam a aparecer no cenário, e é nesse momento que nasce a Abordagem Clássica da Administração, com duas orientações diferentes como base: a orientação da Escola da Administração Científica, idealizada por Frederick Winslow Taylor, e a Teoria Clássica, criada por Henri Fayol.

Embora partissem de pontos de vista muito diferentes, ambas se completavam, numa metodologia administrativa que buscava contornar os problemas que ganhavam proporção, como o crescimento acelerado e desorganizado das empresas, o que aumentava a complexidade de administrá-las; a necessidade de uma teoria mais científica, que substituísse o uso do conhecimento empírico e as improvisações; e a busca por melhores rendimentos, o que demandava maior eficiência e competência ao longo do processo produtivo.

Foi nesse momento que começou a se falar em divisão do trabalho, departamentalização e relações interestruturais. A ênfase na estrutura, de maneira sintetizada e com uma visão global, permitiu um melhor controle da empresa como um todo por parte dos chefes que, com o aumento no porte das empresas, precisavam começar a fazer planejamento a longo prazo. Começavam também, nessa época, as primeiras preocupações e incentivos para os empregados, tendo em vista que, se eles estivessem satisfeitos, produziriam mais.

Tarefas e cargos começaram a ser definidos, passando-se a trabalhar com conceitos como linha de montagem, métodos de trabalho, padronização e supervisão funcional.

Era Clássica: 1930 – Teoria das Relações Humanas

Nesse segundo momento, ainda dentro da Era Clássica, surge uma nova orientação administrativa: a Teoria das Relações Humanas, desenvolvida por Elton Mayo, na qual os principais pontos são o método de trabalho e a tecnologia, constantemente aperfeiçoada. É nessa segunda fase clássica que os sindicatos começaram a aparecer, bem como a interpretação de que a Administração Científica era exploradora dos trabalhadores, pois se baseava em princípios inadequados e desumanos.

Ciências como psicologia e sociologia começaram a ser aplicadas na administração, e a interação social e o comportamento humano passaram a ser estudados de maneira aprofundada. Chiavenato cita “o esmagamento do homem pelo impetuoso desenvolvimento pela civilização industrializada” (p.106) como uma das principais preocupações da Teoria das Relações Humanas, uma vez que, para seu fundador, Mayo, “(...) enquanto a eficiência material aumentou poderosamente nos últimos duzentos anos, a capacidade humana para o trabalho coletivo não manteve o mesmo ritmo de desenvolvimento” (p.107).

Era Clássica: 1940 – Teoria da Burocracia

Por volta da década de 40, começou a desenvolver-se a Teoria da Burocracia, idealizada por Max Weber, em função de alguns fatores, como a necessidade de um modelo organizacional capaz de trabalhar com todos os aspectos envolvidos numa empresa; o crescimento das organizações; o fato das Teorias Clássica e das Relações Humanas não possibilitarem uma visão global e integrada de todos os problemas; e o renascimento da Sociologia da Burocracia. Para Weber, a burocracia é uma forma de se organizar de maneira racional, adequando os meios aos fins desejados, com a maior eficiência possível nesse processo.

Essa teoria caracteriza-se por ser fortemente ligada a normas e leis da própria empresa, que devem ser seguidas à risca; pela racionalidade na divisão das tarefas e pela impessoalidade nas relações; há uma hierarquia de poder, de sentido ascendente; uma suposição da previsibilidade do comportamento humano e da padronização do desempenho dos participantes.

Era Neoclássica: 1950 – Teoria Neoclássica

Segundo Chiavenato, “ (...) a Teoria Neoclássica é exatamente a Teoria Clássica, colocada no figurino das empresas de hoje, dentro de um ecletismo que aproveita a contribuição de todas as demais teorias administrativas” (p.163).

Essa orientação tinha como principais características: a ênfase no lado prático da administração, de maneira pragmática e sempre procurando por resultados concretos; a reafirmação dos postulados da Teoria Clássica sobre a estrutura organizacional, autoridade e responsabilidade e departamentalização, entre outros; ênfase nos princípios gerais administrativos, os conceitos utilizados pelos clássicos foram retomados como critérios na procura por resoluções aos problemas da organização; busca por objetivos e resultados, pelos quais se orientava e se estruturava; sua teoria, embora baseada na teoria dos clássicos, era considerada bastante eclética, pois utilizava de outras teorias tudo que julgava ser válido.

Dentro dessa vertente, a administração era vista como técnica social, pois consistia numa atividade de generalizações e era fundamental a todos os esforços coletivos nas relações humanas, uma vez que a ideia da interdependência organizacional crescia. Foi nesse momento que os termos eficiência e eficácia começaram a ser trabalhados de forma diferente, assim como também ganha espaço a discussão entre “centralização X descentralização” do poder interno em uma organização. Passaram a ser discutidos os tipos de liderança, os níveis hierárquicos e os tipos de estrutura organizacional.

Era Neoclássica: Fim dos Anos 50 - Teoria Estruturalista

No fim da década de 50, a Teoria das Relações Humanas entrou em crise, começando uma fase de declínio. Com isso, o impasse entre a Teoria Tradicional e a Teoria das Relações Humanas, que já existia, agravou-se, pois nenhuma dessas orientações supria mais as necessidades que havia dentro da Administração.

Precisou-se, então, que uma nova orientação surgisse, mais compreensiva e mais ampla, que englobasse aspectos desconsiderados por ambas as teorias. A Teoria Estruturalista propõe sintetizar as duas teorias, abordando o lado formal, dos clássicos, e o informal, dos humanistas, aproveitando, inclusive, a visão de Max Weber e alguns trabalhos de Karl Marx.

Como Chiavenato define, “estruturalismo é um método analítico e comparativo que estuda os elementos ou fenômenos com relação a uma totalidade em seus elementos constitutivos, sua disposição, suas inter-relações, etc, permitindo uma comparação, pois pode ser aplicado a coisas diferentes entre si ”(p.320). Essa teoria, então, preocupa-se com a organização como um todo e com a interação entre as partes desse todo, e caracteriza o homem organizacional, ou seja, que é capaz de desempenhar diferentes papéis em diferentes organizações. Ela trabalha com duas concepções diferentes para as organizações, os modelos racional e natural, e com diferentes níveis dentro das mesmas, bem como suas diversidades.

Dentro desse cenário, o administrador passou a ter um perfil mais humano, uma vez que, para entender e conseguir usar a favor da empresa o “homem organizacional”, ele precisou trabalhar algumas características de sua personalidade: Flexibilidade e Tolerância.

A flexibilidade, devido às mudanças que ocorrem o tempo todo, no cotidiano, e suas diversidades. Já a tolerância, principalmente com erros e frustrações, para que, do conflito entre as necessidades da organização e dos indivíduos, não surja um desgaste emocional e psicológico.

Era Neoclássica: 1950 - Teoria Comportamental

A Teoria Comportamental é marcada por uma abordagem que enfatiza as ciências do comportamento na administração e a procura de soluções para os problemas organizacionais, com mais democracia e elasticidade. Diferentemente da Teoria Estruturalista, que sofreu maior influência da sociologia, essa teoria teve origem baseando-se principalmente na psicologia organizacional.

Como maiores nomes dentre os precursores dessa orientação estão Hebert Simon e Kurt Lewin. É essa abordagem que faz com que a preocupação com a estrutura mude para a preocupação com os processos e as relações na organização, mantendo a ênfase nas pessoas. O fator motivação ganha novas perspectivas e o processo decisório torna-se um aspecto de grande relevância nesse período, pois se formou a ideia do “tomador de decisões” dentro da organização, associando-o ao administrador, capaz de processar os dados, as informações que obtém, e transformá-los em critérios para soluções que procurassem atender às necessidades da empresa.

Foi nesse ponto que Maslow apresentou a “teoria da motivação”, na qual propôs que as necessidades humanas podiam ser estruturadas em uma hierarquia de acordo com sua importância e sua influência na vida do indivíduo.

Era Neoclássica: 1950/1960 - Teoria de Sistemas

A Teoria Geral de Sistemas (TGS) foi apresentada por Ludwig Von Bertalanffy, um biólogo austríaco. Segundo ele, a teoria de sistemas buscava conceitos e teorias que permitissem aplicação na realidade empírica, do conhecimento. Considerava a teoria um método mais aberto para se estudar o campo do conhecimento científico, em particular, as ciências sociais.

Embora aparentemente essa teoria não tenha relação com a administração, ela mostra-se muito útil na área, uma vez que trata da avaliação da organização inteira, e não de partes, trabalhando a identificação dos fatores externos e internos que influenciam todos os processos organizacionais.

Dentro da administração, a TGS passou a ser aplicada devido ao fato de haver uma crescente necessidade de integração e interação entre as teorias anteriores, e do intenso uso da tecnologia da informação, aliada à cibernética, nas organizações.

Era Neoclássica: 1960 - Teoria da Contingência

A Teoria da Contingência aborda a relatividade dentro das organizações, admitindo a existência de uma relação de funcionalidade entre as condições do ambiente e as teorias e práticas administrativas adequadas para a realização dos objetivos da empresa.

Para essa orientação administrativa, são as condições do ambiente que influenciam de maneira direta nas características da organização, de maneira que não há um único modo de organizar a administração, uma vez que este dependerá do ambiente em que se mantém a empresa.

É nessa abordagem que se enfatizam as várias naturezas das organizações, buscando a compreensão sobre como elas operam em diferentes aspectos, orientando a criação de estruturas e metodologias para cada uma dessas situações únicas. Não admite a existência de apenas uma teoria administrativa válida, mas na interação entre todas elas.

A Teoria de Contingência tem Paul Lawrence e Jay Lorsch como principais nomes influentes.

Era da Informação: 1980/1990

“Existem boas razões pelas quais as grandes organizações terão que se tornar baseadas em informação. Uma delas é demográfica. Os trabalhadores que utilizam conhecimentos, os quais compõem em escala crescente a força de trabalho, não se submetem aos métodos de comando e controle do passado. Outra razão é a necessidade de sistematizar a inovação e o caráter empreendedor, trabalhos com conhecimento no mais alto grau. E a terceira é a necessidade de se acertar com a tecnologia da informação. Os computadores produzem dados – grandes volumes deles. Mas dados não são informações. Informações são dados dotados de relevância e propósito. (...)

Isso requer uma nova estrutura. Embora talvez seja ainda cedo demais para se traçar um organograma da organização baseada na informação, pode-se já fazer algumas considerações de caráter amplo.” (Drucker, Peter F. – “Administrando para o Futuro”, p

O trecho acima, retirado do livro “Administrando para o Futuro – Os Anos 90 e a Virada do Século” (1992), mostra que Peter F. Drucker, um dos maiores nomes dentro da Administração, já mostrava o caminho que a informação levaria às organizações.

A Era da Informação alterou radicalmente todo o mundo. Socialmente, possibilitou que o relacionamento humano viajasse por todos os territórios, em segundos. Politicamente, permitiu que fatos ocorridos em determinado local interferissem nos mais diferentes lugares do planeta. Na organização, tornou-se possível a interação entre empresas de qualquer parte do mundo.

Não são apenas tecnologias e inovação a serviço do homem. É um universo que apresenta uma complexidade e uma interação que ultrapassam quaisquer fronteiras, onde tudo influencia tudo, seja de maneira negativa ou positiva. São fatores econômicos, sociais e culturais reestruturando a dinâmica nas organizações.

Na década de 90, a modernização dos processos de produção e de gestão tornaram-se um desafio para os países que se desenvolviam. A dupla “inovação tecnológica – competitividade” ganhou importância estratégica para a participação no mercado internacional. A administração alinhou-se, então, à tecnologia da informação.

Os aspectos relevantes da competitividade passaram a ser revistos.
Investimentos na área de pesquisa e desenvolvimento passaram a fazer parte da pauta dos executivos. Novas formas de parcerias estão sendo implantadas, como a terceirização e as cooperativas profissionais.

Nos negócios, os tomadores de decisão nas empresas sentem o peso das transformações. Seja pelas mudanças internas na organização, ou pelas transformações externas, o administrador enfrenta desafios novos, tornando-se fundamental repensar as práticas, os processos e as resoluções nas organizações.

O administrador diante das mudanças

Como observamos, a administração sofreu modificações ao longo das décadas. Em cada momento, havia uma teoria mais influente, um fator mais decisivo, um processo mais eficiente. E, em cada momento, o administrador precisou de um perfil novo para se destacar nesses cenários, precisou adaptar-se, reinventar-se.

Durante a evolução de seu perfil, o administrador precisou, a cada geração, aumentar e melhorar suas habilidades, seu conhecimento e desempenho, pois aquilo que já foi uma ideia inovadora tornou-se rotina. Só o conhecimento técnico já não é mais suficiente. Autoconhecimento, automotivação, empatia, relacionamento intrapessoal e gestão das emoções ganham espaço e fazem a diferença no novo cenário que se forma.

Mauro Ribeiro, professor de pós-graduação do Instituto Trevisan, avalia: “Independente da empresa onde você estiver atuando, lembre-se sempre que o bom profissional é aquele que tem iniciativa, criatividade, coragem para assumir riscos, flexibilidade para mudar e habilidade para lidar com as pessoas. E ninguém poderá lhe ensinar essas coisas, você mesmo precisa buscá-las.”

A empresa de hoje já não pode mais visualizar-se de maneira segmentada. Ela deve ser vista, entendida e comandada com integração, em um processo unificado. Tal processo necessita de estabilidade e capacidade de antecipar eventos prováveis de ocorrer. Deve ser, portanto, baseado em objetivos precisos e em decisões que visem ao futuro em todas as áreas fundamentais.

Exige também um alto grau de autonomia e maleabilidade interna, além de profissionais com capacidade decisória, que adaptem o processo às mudanças, às novas circunstâncias do cenário.

A administração e o marketing também são afetados por essa onda de integração entre todos os setores. Torna-se necessário, para a administração, a criação de clientes e mercados perante um trabalho consciente e sistemático, concentrando-se na formação de um poder aquisitivo de massa e de hábitos.

Empreendedorismo, estabelecimento de metas e capacidade de realização também se mostram essenciais e recebem destaque.

Profissional empreendedor é aquele que percorre novos caminhos, no intuito de atingir seus objetivos; é aquele que tem capacidade não só de se reinventar no âmbito profissional, mas no pessoal; é aquele com competência para fazer-se notar e demonstrar que agrega valor à empresa.

Metas e objetivos são fundamentais para uma empresa, pois eles a norteiam. Eles mostram o que ela busca, aonde essa empresa quer chegar e suas pretensões. Analisá-los é um investimento e uma necessidade, uma vez que eles determinarão os processos que serão utilizados, os estímulos que deverão ser aplicados, os recursos que precisarão ser administrados para o cumprimento dessas metas. Por tudo isso, é essencial que tais elementos estejam claros e bem definidos, e o administrador capaz de reconhecê-los e de mostrá-los aos seus dirigidos com eficiência, estando, assim, um passo à frente dos demais.

Nos dias de hoje, o administrador tem que fazer. Boas intenções e ideias geniais de nada adiantarão se não forem bem utilizadas. A teoria é necessária, mas é a prática que fará a diferença. Pessoas com capacidade de fazer aquilo que se propuseram serão procuradas pelas empresas.

Peter Drucker, em seu livro “A Prática da Administração” resume as novas tarefas e necessidades que traçarão o caminho dos profissionais do futuro. São elas:

1. “O administrador precisa administrar por objetivos.
2. Precisa assumir riscos maiores abrangendo períodos cada vez mais longos. E decisões arriscadas terão que ser tomadas em níveis mais baixos da organização. O administrador precisa, portanto, ser capaz de calcular cada risco, escolher dentre várias alternativas o risco mais vantajoso, estabelecer antecipadamente o que espera que aconteça e controlar seu curso de ação subseqüente à medida que os acontecimentos neguem ou confirmem suas expectativas.
3. Precisa ser capaz de tomar decisões estratégicas.
4. Precisa ser capaz de montar uma equipe integrada, cujos membros sejam todos capazes de administrar e de avaliar seu próprio desempenho e resultados, tomando por base os objetivos comuns. E resta, ainda, a gigantesca tarefa de desenvolver administradores à altura das exigências do futuro.
5. Precisa ser capaz de transmitir informações clara e rapidamente. Precisa ser capaz de motivar as pessoas. Deve, em outras palavras, obter a participação responsável dos outros administradores, dos peritos profissionais e de todos os outros trabalhadores.
6. Tradicionalmente, espera-se que um administrador tenha conhecimento de uma ou mais funções. Isto já não será suficiente. O administrador de amanhã terá que enxergar a empresa como um todo e nela integrar sua função.

Tradicionalmente, espera-se que um administrador conheça alguns produtos ou um ramo industrial. Isto também não será suficiente. O administrador de amanhã terá que ser capaz de relacionar seu produto e seu ramo com o cenário global, terá que descobrir o que apresenta de significativo e terá que o levar em consideração em suas ações e decisões. E, cada vez mais, perspectivas do administrador do futuro terão que abranger os progressos fora de seu próprio mercado e de seu país. Cada vez mais ele terá que aprender a enxergar os acontecimentos econômicos, políticos e sociais em escala mundial e integrar as tendências universais em suas próprias decisões.” (“A Prática da Administração”, Drucker, Peter F., 1981, São Paulo, Ed. Pioneira)

PESQUISA DE CAMPO: com os futuros profissionais

Realizada com os alunos que concluirão o curso de graduação de Administração no ano de 2009, do Centro Universitário Moura Lacerda – Unidade Jaboticabal, a pesquisa teve como finalidade mostrar o nível de preparo dos graduandos diante do mercado de trabalho e dos problemas que o cercam, na visão dos próprios alunos.

Composta por um questionário com nove perguntas, englobou de maneira simples e direta questões como os fatores responsáveis pelas mudanças de cenário, a preparação de cada aluno para o futuro e os temas em pauta nos dias atuais.

Resultados

Os resultados obtidos na pesquisa evidenciam que os futuros administradores são, em sua maioria, jovens com menos de 25 anos, e isso demonstra que o ingresso no mercado de trabalho está acontecendo muito cedo. A respeito da visão desses jovens sobre as mudanças no perfil profissional, a maioria dos entrevistados vê tais mudanças como resultado de fatores externos, ou seja, acredita que suas vontades e necessidades pessoais pesam menos na alteração do perfil que as organizações e a sociedade em geral.

A pesquisa também revela que todos os entrevistados indicam que é necessário aperfeiçoamento. A maioria deles acredita que tal aperfeiçoamento deve ser profissional, tendo como meta a carreira; alguns acreditam que os futuros administradores devem buscar aperfeiçoar-se primeiro socialmente, como pessoas, pois assim suas melhoras refletirão não somente dentro das organizações, mas na sociedade como um todo.

Sobre o perfil do profissional, os dados mostram que ele deve condizer com os objetivos da empresa em que atua. Objetivos e metas pessoais seguem em um segundo plano. Isso evidencia a disposição dos profissionais de colocar a empresa em primeiro lugar, deixando, por vezes, interesses pessoais de lado. Contrapondo-se a isso, outros dados da mesma pesquisa indicam que os entrevistados consideram a falta de comprometimento deles mesmos como o principal responsável pela falta de crescimento profissional.

Existe, ainda, a indicação de preocupação do administrador com questões externas, que podem interferir no cotidiano da empresa, bem como com o preparo do próprio administrador. Os entrevistados demonstraram a necessidade de buscar evoluções profissionais que garantam maiores chances no mercado de trabalho e os tornem mais aptos a lidarem com situações adversas.

Pesquisa de campo: com profissionais já no mercado de trabalho

Realizada com proprietários, gerentes e supervisores de empresas da cidade de Jaboticabal, onde atuam como administradores, a pesquisa teve como finalidade mostrar o nível de conhecimento e de preparo dos profissionais, quanto às mudanças no cenário da administração, pelas quais passaram ou esperam passar. Dessa maneira, a pesquisa também demonstrará o lado das empresas e a opinião dos administradores, já formados e integrados no mercado de trabalho, sobre o assunto.

Composta por um questionário com dezoito perguntas, englobou de maneira simples e direta questões como os fatores responsáveis pelas mudanças de cenário, como a preparação do profissional antes de ingressar no mercado, como ele se prepara hoje para as mudanças futuras e o posicionamento das empresas em relação às mudanças e aos assuntos atuais.

Resultados

O número de graduandos, nos dias de hoje, principalmente na área de administração, contrapõe-se ao grande número de pessoas atuantes como administradores que não possuem tal formação profissional. A tendência é que, nos próximos anos, esse número sofra uma redução, já que os formandos dos últimos anos estarão atingindo a faixa etária onde o número de administradores é maior.

Os primeiros dados obtidos com a pesquisa evidenciam a tendência do profissional de administração em se manter no cargo, no decorrer dos anos, ou seja, ao alcançar tal cargo, há grandes chances de que, desempenhando um bom trabalho, permaneça nele. A maioria dos entrevistados encontra-se como responsável na empresa onde trabalham há mais de 5 anos. No entanto, em outra questão, os entrevistados mostram que, em muitos casos, há falta de preparo da pessoa que vai assumir o cargo de administrador. Muitos entrevistados nunca fizeram qualquer tipo de curso para isso, em uma clara apologia ao método da “tentativa e erro”.

Embora tenha havido uma parte dos entrevistados que não consideraram a influência da mudança no ambiente de trabalho, a maioria deles assumiu que o fato demandava algumas providências e admitiu que procurou aplicá-las, sendo que alguns buscaram outras fontes de informação sobre o assunto em questão e outros fizeram seu próprio entendimento da mesma. Todos eles, no entanto, concordam em dizer que existem inúmeros fatores causadores de mudanças e que cabe aos administradores dar a devida atenção a eles.

Em um ponto da pesquisa, sobre a principal questão atual na administração, os resultados obtidos apresentaram uma enorme discrepância em relação à primeira pesquisa. Enquanto os formandos apontaram apenas dois assuntos como principais, sendo que, desses, a crise econômica foi muito superior, os administradores apontaram a presença de vários deles, como a política internacional, qualidade do ensino superior e crises econômicas, além de destacarem a administração do país. Isso mostra que, com a prática da administração, há um amadurecimento de opiniões, notando a importância de fatos que antes pareciam irrelevantes.

Os resultados apontam ainda que, embora nem todos os assuntos sejam tratados com a mesma importância, as empresas assumem a existência e a necessidade de mudanças e novas influências, e já começam a trabalhar mais em cima dessas questões, criando inclusive políticas, regras e procedimentos a serem adotados nesses casos. E indicam, também, o aparecimento de novos requisitos, em casos como o de contratação de novos funcionários. Adaptação e maleabilidade foram apontados como exemplos, mostrando que as empresas de hoje esperam que o funcionário tenha capacidade de habituar-se ao sistema adotado por elas, independente de qual seja ele. É nesse ponto da pesquisa que outra questão é abordada: a responsabilidade na seleção desses novos funcionários. Pelos dados, vemos que as empresas começam a dar mais atenção ao setor de recursos humanos, tendo, para a seleção dos funcionários, profissionais mais qualificados para analisarem os perfis procurados e disponíveis. Entretanto, ainda é o administrador que faz esse trabalho em boa parte das empresas, cabendo-lhe a responsabilidade de avaliar e ponderar tais escolhas.

A pesquisa abordou, ainda, o aperfeiçoamento profissional dentro das empresas. As respostas obtidas apontam que ainda é pequeno o número de empresas que fazem investimentos no aperfeiçoamento de seus funcionários. Isso ocorre, na maioria das vezes, ou por falta de recursos para esse fim, ou por não reconhecer os benefícios que tais programas trariam para a empresa, no futuro. Em contrapartida, quando há oportunidades para esse aperfeiçoamento, há pouca adesão por parte dos funcionários; ou por falta de estímulos ou por comodismo, o funcionário não busca a evolução pessoal, ficando estacionado na posição em que se encontra no mercado. Menos da metade das chances que surgem para o funcionário progredir é usada.

Por fim, avaliou-se a política das empresas quanto às mudanças. Pode-se notar pelos resultados obtidos na pesquisa que, embora todos os entrevistados possam ser considerados profissionais de altos cargos, uma vez que desempenham a função de administrar uma empresa, a maioria deles entende que as mudanças não afetam apenas o trabalho deles, mas sim toda a empresa e todas as pessoas envolvidas no processo. E isso é bastante significativo, pois, pensando desta maneira, eles conseguem obter a participação de toda a organização e, assim, adequar-se de maneira mais eficaz às alterações decorrentes. Para o público entrevistado nessa pesquisa, as mudanças são apontadas como algo natural e, apesar de muitas empresas ainda não darem uma atenção especial a esse fato, hoje ele já é mais trabalhado e mais dispersado a todos os setores da organização, explorando sua influência em todos eles e preparando-os para essas mudanças.

Conclusão

Podemos concluir, a partir dos dados coletados e estudados, que a sociedade, as organizações e os próprios profissionais, de maneira integrada, reformulam as necessidades e as diretrizes do mercado e da própria Administração, sendo todos responsáveis por esse processo. Prova disso é que, desde os tempos antigos, tal processo não somente não parou como continuou acontecendo, de maneira cada vez mais acelerada, no ritmo das mudanças.

Não há um fator desencadeador do processo de mudança no perfil dos profissionais. Há um conjunto deles, onde todos somam pontos na evolução dos sistemas, processos, teorias e, consequentemente, na maneira de administrar. É necessário que haja uma integração entre esses fatores, para que exista uma mudança significativa e que demande alterações no modo de agir e de pensar dos administradores.

Mas podemos afirmar que, sem dúvidas, o grande responsável pela adaptação ou não do profissional em um novo cenário é ele mesmo. Somente ele pode buscar seu aperfeiçoamento, seja ele pessoal ou profissional, e ambos essenciais para a evolução de um administrador. E se ele não procurar adquirir novas habilidades e trabalhar suas capacidades, será fatalmente deixado para trás. Em um cenário globalizado e cada vez mais competitivo, não será preciso um administrador. Será necessário “o” administrador: o profissional que faz diferença, que acrescenta, que traz consigo mais do que tópicos em um currículo, pois as questões comportamentais e emocionais estão em pauta, mais do que nunca, nas entrevistas de emprego.

O mercado exige, atualmente, certo grau de altruísmo. As empresas buscarão funcionários que estejam cientes de que a missão da empresa é maior do que interesses pessoais, e que estejam dispostos a trabalhar por ela, com lealdade, dedicação e algum sacrifício pessoal. Inevitavelmente, a recompensa se mostrará mais tarde, pois, assim como o administrador deverá saber adaptar-se aos novos requisitos da empresa, a empresa, para seguir de forma eficiente no mercado, deverá saber manter seus recursos, principalmente aqueles que se mostram essenciais.

Barreiras, empecilhos, pedras no caminho... Todos os profissionais, de quaisquer áreas, enfrentam esses problemas. O que diferencia os profissionais de sucesso é sua capacidade de passar por esses contratempos ou até mesmo de usá-los a seu favor. Reconhecer e enfrentar tais eventos é fundamental, quando se quer alcançar o topo.

Estar consciente dos assuntos em pauta na atualidade, os fatos mais agravantes e de maior importância dentro do contexto administrativo fazem com que seja mais fácil lidar com eventuais mudanças no cenário, seja ele regional ou global. Quando se trata de administrar uma organização, todos os fatores são relevantes e devem ser tratados com seriedade, pois eles podem afetar a empresa de diferentes formas e em diferentes níveis.

E é preciso, também, a consciência de que as mudanças não vão parar; de que o administrador vai precisar continuar evoluindo, se quiser manter-se na ativa; de que as hipóteses serão apenas hipóteses, se alguém não se prontificar a testá-las. As inovações são cada vez mais procuradas como agente facilitador e como diferencial em relação à concorrência acirrada que existe lá fora. E a evolução mostra seu potencial em cada uma dessas atitudes, desses pensamentos, demonstrando sua importância e sua incontestável força para as melhorias do administrador, das organizações e da sociedade.

Referências

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